Sie kennen den Weihnachtsfilm «schöne Bescherung», in welchem Chevy Chase als Clark Griswold verzweifelt auf seine Weihnachtsgratifikation wartet, um damit den bereits bestellten Swimmingpool für seine Familie zu finanzieren? Oder haben Sie sich schon mal gefragt, ob Sie Anspruch auf einen Weihnachtsbonus haben? In diesem Beitrag werden die Begriffe Lohnbestandteile, Gratifikation und Bonus thematisiert.
Ob und wann eine Vergütung geschuldet wird, ergibt sich sowohl aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz. Lohnbestandteile wie beispielsweise der 13. Monatslohn sind immer obligatorisch und bedingungslos an den Arbeitnehmer zu bezahlen. Eine Gratifikation ist hingegen grundsätzlich eine freiwillige, zweitrangige Sonderleistung, die bei bestimmten Ereignissen, also beispielsweise an Weihnachten, bezahlt wird. Der Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf eine Gratifikation, wenn dies vereinbart wurde. Eine wiederholte, regelmässige und vorbehaltlose Ausbezahlung der Gratifikation ist jedoch als stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages zu qualifizieren und der Arbeitnehmer kann die Gratifikation geltend machen. Gemäss Bundesgericht ist das der Fall, wenn eine Gratifikation während drei Jahren vorbehaltlos bezahlt wird. Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch verhindern, wenn er bei jeder Auszahlung auf die Freiwilligkeit hinweist. Es gilt im Sinne des Vertrauensprinzips jedoch zu beachten, dass bei jahrelanger Auszahlung auch der Freiwilligkeitsvorbehalt zur leeren Floskel verkommen kann und der Arbeitnehmer wiederum einen Anspruch erhält.
Der Begriff «Bonus» ist im Schweizer Recht nicht geregelt. Es muss häufig gerichtlich geklärt werden, ob es sich bei einem Bonus jeweils um einen obligatorisch zu bezahlenden Lohnbestandteil oder um eine freiwillige Gratifikation handelt. Ein Bonus wird als Gratifikation qualifiziert, wenn er im Verhältnis zum Lohn einen zweitrangigen, nebensächlichen Charakter hat. Bei einem niedrigen Lohn kann ein zusätzlicher Bonus relativ schnell relevant für den Arbeitnehmer werden, sodass der nebensächliche Charakter verloren geht und der Bonus als obligatorischer Lohnbestandteil zu qualifizieren ist. Gleiches gilt bei mittleren oder höheren Einkommen, wenn der Bonus im Verhältnis zum Lohn gleich hoch oder sogar höher ist. Mit dieser Auslegung soll der Arbeitnehmer geschützt werden. Diese soziale Schutzfunktion entfällt wiederum bei Topverdienern, wenn der Lohn den fünffachen Medianlohn (mittleres Einkommen) übersteigt.
Ob ein Anspruch auf eine Gratifikation oder ein Bonus besteht, hängt also sehr stark vom Einzelfall ab, insbesondere sind die Bestimmungen im Arbeitsvertrag und die gängige Praxis im Betrieb ausschlaggebend. Da es in diesem Bereich sehr schnell um mehrere Tausend Franken gehen kann, ist es im Zweifel auf jeden Fall ratsam, sich juristische Hilfe zu holen.
Auf was muss geachtet werden:
- Arbeitgeber sollten in Arbeitsverträgen genau definieren, um welche Art von Vergütung es sich handelt und auf die Bezeichnung «Bonus» verzichten.
- Wenn ein Bonus oder eine Gratifikation schon mehrfach ausbezahlt wurde, kann ein Anspruch daraus entstehen.
- Bei tiefen Löhnen ist ein Bonus schnell als obligatorischer Lohnbestandteil zu qualifizieren.
